Gestionnaire des Ressources Humaines

Objectifs pédagogiques

À l’issue de la formation, les participants sont capables de gérer l’administration du personnel au quotidien en conformité avec la législation, d’établir les bulletins de salaires et de participer à la gestion et au développement des ressources humaines.

Contenus pédagogiques

1. MODULE 1: La fonction personnel dans l’entreprise

 La stratégie sociale et la politique de personnel de l’entreprise
 Organisation de la fonction personnel
 Évolution de la fonction
 Finalités de la fonction
 Principaux aspects et organisation de la fonction
 Les partenaires en présence dans l'entreprise
 Le personnel, la culture et le projet d'entreprise
 La hiérarchie, les nouveaux modes de management
 Les syndicats et les représentants du personnel

2. MODULE 2: L'administration du personnel

 Les obligations légales et conventionnelles
 La vie du salarié dans l'entreprise (embauche, absences, discipline, mutations...)
 Les registres obligatoires
 Les déclarations obligatoires, le bilan social
 Les statistiques, le tableau de bord social
 Le classement des dossiers du personnel
 Les progiciels à mettre en place
 Faire le diagnostic de contribution de la fonction RH à la création de valeur.
 Se doter de tableaux de bord en lien avec la stratégie de l'entreprise et les évolutions juridiques et sociétales (RSE, seniors, égalité H/F…)

3. MODULE 3: Piloter et optimiser les principaux processus RH

 S'organiser par processus
 Se doter d'indicateurs pertinents pour piloter les processus RH (mobilité, recrutement, rémunération…)

4. MODULE 4: Le droit du travail

 Le statut de salarié
 Les différents contrats de travail et leurs avenants
 La modification des rapports de travail.
 Les représentants du personnel
 Les conflits collectifs de travail
 Les contrats dérogatoires
 Les règles spéciales à certaines catégories de salariés
 Le suivi professionnel : maladie, maternité, congés payés, accident de travail, faute...
 La fin du contrat de travail
 Les relations collectives du travail
 Les prud’hommes et l'inspection du travail

5. MODULE 5: La paie

 Les différents éléments du salaire
 Les documents obligatoires
 Collecter les éléments nécessaires au traitement de la paie et vérifier leur prise en compte
 Les charges sociales
 Les différents logiciels de gestion de paie
 Apprentissage technique du logiciel Sage


6. MODULE 6: Le recrutement

 Importance du recrutement dans le cadre de la politique d'entreprise
 Les principales dispositions légales : non discrimination, déclarations obligatoires, tenue des registres du personnel, statut du personnel intérimaire...)
 Les principaux progiciels de gestion du recrutement
 La chronologie d'une opération de recrutement
 Les acteurs en présence
 La demande de personnel, l'étude de poste
 La recherche interne : le fichier des candidatures internes, l'affichage de poste
 La recherche externe : la mise en place d'un référentiel des sources externes, la rédaction d'une annonce
 L'analyse et la sélection des candidatures
 Les convocations et l'organisation des rendez-vous
 L'exploitation des dossiers de candidatures
 L'entretien d'embauche, les tests
 Les réponses et leur classement
 L'accueil et le suivi du candidat

7. MODULE 7 : La gestion des intérimaires et des stagiaires écoles

 Le choix de l'organisme de travail temporaire
 La commande, le contrat, la gestion administrative
 L'entretien de recrutement des stagiaires
 La convention de stage
 La gestion des stagiaires

8. MODULE 8: La gestion prévisionnelle

 La gestion quotidienne
 L'analyse des besoins de l'entreprise, détection des potentiels, entretien d'évaluation
 Mettre en place les procédures internes, les optimiser et concevoir les documents correspondants
 Les principaux outils de gestion prévisionnelle
 La prévision des besoins en personnel
 La gestion prévisionnelle des emplois : méthodes et techniques
 La réflexion sur les emplois futurs
 Les filières de carrière
 Les outils d'évaluation des ressources actuelles et potentielles
 La démarche globale quantitative et qualitative
 La confrontation besoins-ressources
 L'organisation de la mobilité
 L'entretien d'appréciation des performances
 Le suivi des potentiels

9. MODULE 9 : La gestion individuelle des effectifs - l’appréciation de la performance et la détection des potentiels - GPEC
 Connaître les principales obligations légales
 Élaborer une carte des métiers
 Construire un référentiel de compétences
 Identifier les métiers sensibles et stratégiques
 Avoir une approche qualitative et quantitative des ressources internes (pyramide des âges, projections d'effectifs, etc.)
 Comprendre l'intérêt de l'appréciation pour tous les acteurs (entreprise, DRH, managers, collaborateurs)
 Différencier entretien annuel et entretien professionnel
 Se doter de grilles et supports d'évaluation des performances et des compétences
 Connaître la structure type d'un entretien d'appréciation
 Organiser le suivi des entretiens
 Élaborer un plan d'actions RH pour réduire les écarts de compétences
 L'entretien de maîtrise du poste
 Les compétences requises : savoir-faire et savoir être
 La détection des potentiels : les outils et méthodes pour faire émerger et évaluer le potentiel
 L'évaluation de la motivation
 Le rôle de l’entretien annuel d’évaluation et l’intérêt d’une conduite bien organisée
 Adapter le profil-type des compétences requises à la spécificité de chaque poste
 Bâtir un référentiel des compétences essentielles
 Les conséquences en termes de formation, de mobilité interne ou externe, de recrutement, de reconversion externe
 Le lien entre la politique de reconnaissance et le développement des compétences


10. MODULE 10: La formation

 Connaître les points clés et les évolutions de la loi sur la formation professionnelle
 Quelle politique de formation mener ?
 Identification des besoins de l'entreprise
 Identification des besoins des salariés
 L'établissement et le marketing du plan de formation
 Participation financière de l’entreprise
 La législation de la formation
 La concertation avec le Comité d’Entreprise
 Les conventions
 Le plan de formation
 Recensement des besoins
 Marketing de la formation
 La note d’orientation
 Recensement des besoins
 Organisation
 La formalisation des besoins en termes d’objectifs pédagogiques
 Le choix entre formation interne et formation externe
 Le choix d’un organisme extérieur
 La réalisation des formations internes
 Le choix des bénéficiaires
 Evaluer les actions internes et externes
 Evaluer les résultats du plan de formation et son adéquation avec les objectifs poursuivis

11. MODULE 11: La rémunération

 Définition de la politique de rémunération
 Les principaux systèmes de rémunération
 La structure du salaire, rémunération individualisée, intéressement
 L'évolution des rémunérations
 Fixation des niveaux de salaire, effet G.T.V.
 Évolution des salaires
 Rémunération individualisée, structure du salaire
 Équilibre interne des rémunérations
 Les critères d'appréciation d'une politique de rémunération
 Les tendances actuelles – conséquences



12. MODULE 12 : Gérer les relations sociales
 Connaître le cadre juridique des relations sociales : rôle et attributions de chacune des instances représentatives (DP, CE, DS, CHSCT).
 Conduire les réunions de DP
 Préparer une négociation et connaître ses points-clés

13. MODULE 13 : La communication

 Les problèmes de communication
 Les principaux canaux de transmission
 Les axes principaux d'une stratégie de communication
 L'audit de communication
 Le choix des supports
 Faire son marketing RH en interne et externe